Microsoft come azienda non ha bisogno di presentazioni. Pietro Scott Jovane è l’AD della filiale italiana, italo scozzese, 42 anni, in questo ruolo da quando ne aveva 39.

Ho avuto occasione di ascoltare in diverse occasioni suoi interventi sul tema del gender balance e sono rimasta colpita dalla sua profondità di pensiero su questi argomenti.

Il fatto che sia un uomo e che si faccia portavoce pubblicamente del valore dell’”equilibrio di genere” nelle organizzazioni mi ha fatto venire voglia di saperne di più. Ecco dunque una sintesi del pensiero di Pietro Scott Jovane, con la speranza che molti altri uomini-dirigenti d’azienda seguano l’esempio.

Microsoft è un’azienda molto attenta alle risorse umane. In particolare, è una delle poche in Italia che ha una forte attenzione al tema del gender balance, cioè all’inclusione e sviluppo della popolazione femminile in azienda. Lei stesso si è fatto portavoce in diverse occasioni pubbliche di tali istanze.

Quali sono le ragioni alla base di tale posizione?

Diversi analisti (McKinsey nel 2008 ma anche l’Harvard Business School e Fortune) hanno dimostrato anche quantitativamente che le aziende con un mix di genere elevato ottengono performance economiche migliori.

In Microsoft ci crediamo: la nostra attenzione alla diversity non deriva da un tema di equità o di pari opportunità ma di efficienza del business. Questo perché le caratteristiche della leadership al femminile sono diverse da quelle al maschile: le donne sono portatrici di attitudini e capacità diverse dagli uomini e complementari, ed è proprio il loro mix che produce un funzionamento piu’ efficiente ed equilibrato della macchina organizzativa.

Quali sono i benefici che Microsoft ha riscontrato a fronte di una cultura organizzativa/manageriale attenta alla valorizzazione della diversità di genere?

Abbiamo recentemente analizzato i risultati della nostra indagine annuale di clima, che ci dicono che negli ultimi 3 anni c’e’ stato un incremento di ben 20 punti sulla soddisfazione relativa al work-life balance: se fino a 3 anni fa meno della metà della popolazione MS si dichiarava soddisfatta del proprio bilanciamento vita personale/vita professionale, oggi piu’ di 2/3 lo sono.

La soddisfazione media del genere femminile è 6 punti superiore a quella degli uomini, per via di una maggior sensibilità al tema e di un maggiore apprezzamento per lo sforzo aziendale.

Nel tempo abbiamo osservato incrementi anche in termini di “engagement”, che è ovviamente il driver della performance: si puo’ quindi affermare che i programmi di flessibilità non solo abbiano contribuito a migliorare la soddisfazione interna ma abbiano influito anche sull’efficienza del business.

Negli ultimi quattro anni, inoltre, la presenza delle donne in Microsoft Italia è passata dal 24% al 29% superando la media del mercato di riferimento (ICT = 28%), ed è nostra intenzione incrementare ulteriormente, soprattutto per quanto riguarda le figure tecniche e specialistiche. Più del 30% delle figure commerciali, che rappresentano il cuore delle attività nelle nostre filiali, sono donne, contro un 22% della media del mercato di riferimento.

Il top management di Microsoft Italia è costituito per il 20% da donne, contro un 6% della media del settore.

Infine, la nostra attenzione a scegliere i migliori laureati, nella cosiddetta “Generation Y” (dai 23 ai 30 anni) in questo anno ha portato ad avere il 45% di assunti di genere femminile, e quindi anche in un settore a prevalenza maschile come l’IT siamo riusciti a sfiorare persino il soffitto del 50%/50%.

Ha riscontrato delle resistenza interne o delle particolari difficoltà nel portare avanti questi temi in una filiale italiana?

Sebbene Microsoft sia un’azienda aperta al confronto e all’inclusione di stili e pensieri diversi, anche grazie alla sua matrice americana, i nostri manager sono nella stragrande maggioranza italiani e com’e’ ovvio possiedono un background culturale tipico del nostro Paese, che purtroppo non è sicuramente all’avanguardia in termini di reale parità e inclusione. E’ per questo che i nostri programmi di Diversity & Inclusion lavorano anche sull’educazione dei Manager ad un pensiero inclusive: da diversi anni organizziamo attività di formazione volte a creare sensibilità sul tema delle diversità di genere e ad aiutare i manager a comprendere specificità di comunicazione, organizzazione e strade di carriera proprie del mondo femminile.

Quali sono i fattori che determinano il successo delle iniziative volte a promuovere la diversità di genere in azienda?

Indicherei qui due fattori fondamentali: il coinvolgimento forte e fattivo del vertice aziendale e la creazione di politiche di diversity management da considerare come una leva cui attingere per aumentare la competitivita’ e non tanto una risposta alle aspettative di comportamenti di “cittadinanza responsabile”.

A testimonianza di quanto riteniamo strategici questi due elementi, da diversi anni abbiamo creato in Microsoft il “Diversity Advisory Council”, un organismo composto oggi da 13 top manager (7 uomini, 6 donne), di cui solo 2 HR e il resto in rappresentanza delle unità di business. Quest’ultima scelta è stata proprio fondamentale per indicare a tutti quanto la diversity sia una priorità di business.

Il Diversity Advisory Council si pone come obiettivo il monitoraggio dell’andamento degli indicatori di gender balance a diversi livelli dell’organizzazione e su diversi livelli di seniority, l’identificazione delle aree di attenzione e la definizione dei piani che li indirizzano ed infine la diffusione di una cultura dell’inclusione in Microsoft attraverso il concetto del “lead by example”.

Secondo lei ci sono dei settori/delle caratteristiche aziendali che potrebbero rendere l’implementazione di queste pratiche più difficile rispetto al caso Microsoft? O ritiene che l’attenzione al gender balance debba essere un tema strategico per tutte le organizzazioni?

Ritengo che per il successo di ogni organizzazione, a prescindere dal settore e dalla dimensione specifici, sia strategico arrivare a valorizzare le differenze di qualsiasi tipo, permettendo a ciascuno di contribuire a far crescere i risultati dell’azienda in questione attraverso il proprio talento, sia esso appartenente al genere maschile o femminile, a diverse culture, eta’ o abilita’.

Senza ombra di dubbio, sono piu’ “fortunate” le aziende modernamente organizzate, quelle che hanno una forte componente tecnologica al proprio interno e che proprio grazie alla tecnologia riescono a garantire a tutte le persone – uomini e donne – una maggiore flessibilita’ nella gestione dei propri orari e delle proprie responsabilita’.

Per concludere una domanda sulle donne. Che consiglio si sente di dare alle risorse femminili di talento della sua azienda, e del mondo aziendale in generale, per farsi strada in un ambiente maschile come quello che contraddistingue il nostro tessuto economico?

Conducendo una survey interna su tutta la popolazione femminile lo scorso novembre, abbiamo capito che la paura della “total availability” spesso rappresenta per le donne un fattore inibitore a candidarsi in posizioni di responsabilità, perché non si sentono in grado di garantire quella disponibilità quasi totalizzante che spesso l’uomo dà. Mi sento di invitare pertanto il mondo aziendale tutto ad adottare delle soluzioni concrete per consentire alle donne una maggior flessibilità, perche’ e’ proprio partendo da qui che e’ possibile instaurare il ciclo virtuoso per cui i talenti “al femminile” si possono sentire tranquillizzati nel proseguire la loro carriera verso le posizioni di leadership. In Microsoft siamo convinti di come le tecnologie possano rappresentare un alleato potente per poter conciliare lavoro e vita personale ed in particolare un potente abilitatore dei percorsi di carriera delle donne.

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