La legge sulle quote di genere è stata definitivamente approvata dal parlamento italiano lo scorso Giugno. La normativa impone alle società quotate una percentuale minima del genere meno rappresentato nei CdA e nei collegi sindacali (legge 120/2011).

Tale soglia è fissata al 20% per i primi tre anni (2012-2015) per poi passare al 33% per i successivi due rinnovi. La norma ha carattere di “gradualità” e “temporaneità”, due principi chiave che hanno consentito un’adesione rapida e trasversale della nostra classe politica, superando le obiezioni di incostituzionalità.

L’Italia, che siamo abituati a trovare agli ultimi posti nelle varie classifiche che misurano il livello di rappresentazione femminile nel mondo del lavoro, si colloca invece tra i paesi pionieri in Europa – insieme a Norvegia, Finlandia, Spagna e Francia – ad avere affrontato con coraggio e determinazione il tema della composizione e della diversità all’interno dei Boards.

Perché tutto questo è particolarmente importante per il nostro paese?

Cerchiamo di affrontare la questione non come un tema di pari opportunità ma come un’occasione per portare valore agli organi di governo delle nostre imprese.

L’Italia si colloca al 129° posto su 136° per “Efficacia della corporate governance”, secondo l’ultimo rapporto del World Economic Forum.

I CdA italiani hanno tre caratteristiche principali. Sono maschili: il 94% dei posti è occupato da uomini. Omogenei: i componenti sono prevalentemente laureati in Economia o Giurisprudenza. Chiusi: il 30% siede in più di un consiglio e la selezione avviene per cooptazione di membri simili e appartenenti allo stesso network (Osservatorio sul Diversity Management 2010).

L’implementazione della legge sulle quote di genere potrà contribuire a rompere questo schema, purchè ovviamente il criterio di scelta sia quello meritocratico.

Un recente rapporto della Consob conferma, infatti, che i Consigli con presenza di donne hanno un miglior funzionamento se le donne in questione sono consiglieri esterni, e tipicamente indipendenti, rispetto a quelli dove le donne coinvolte sono membri della famiglia proprietaria dell’impresa (Women on boards in Italy, Quaderni di Finanza della Consob, Ottobre 2011).

Le nuove donne che entreranno nei CdA dovranno mantenere e difendere con coraggio la loro diversità.

In questo modo l’azienda si potrà avvantaggiare di caratteristiche, stili di leadership e competenze nuove.

Ad esempio, potranno sollecitare una riflessione sullo sviluppo dell’impresa nel lungo periodo, contribuendo all’evoluzione del Board da organo prevalentemente concentrato sulla compliance e il controllo ad organo portatore di vision strategica.

Oppure arricchiranno i CdA di competenze tecniche attualmente poco rappresentate, come quelle di Marketing ed HR, che stanno inziando a conoscere una nuova rilevanza strategica. E’ di queste ore la notizia che una donna, e proprio proveniente dalla funzione Marketing, Virgina Rometty, assumerà l’incarico di CEO di IBM, prima donna a ricoprire questa posizione nella storia del colosso informatico americano.

Per supportare le imprese nell’identificazione di donne di talento con queste e altre caratteristiche, esistono almeno due liste di candidate eccellenti all’interno delle quali attingere: la lista Ready for Board Women di PWA e SDA Bocconi, e la lista della Fondazione Bellisario.

La legge sulle quote di genere sarà invece, per le aziende, una mancata occasione di arricchimento se le nuove donne da coinvolgere nei CdA saranno scelte solo per rappresentanza formale o se verranno selezionate dei cloni degli attuali consiglieri uomini.

Avete osservazioni? info@donnalab.it