Una piccola buona notizia arriva in questi giorni in seguito all’approvazione in Parlamento della Riforma del Lavoro presentata dal Ministro Fornero.
La riforma, alla voce “politiche per la famiglia”, introduce la possibilità per i neo papà di usufruire di un periodo di astensione dal lavoro mantenendo la retribuzione al 100% dello stipendio.
Si tratta di tregiorni di congedo per paternità, che certamente sono pochi, ma non sottovalutiamo il valore simbolico di questa norma.

E’ un primo tentativo di promuovere il concetto di pari responsabilità del padre e della madre nelle attività di cura ed educazione dei figli. Aumentare il coinvolgimento dei papà nella famiglia contribuirà a rendere gli uomini e le donne più “simili” agli occhi del datore di lavoro, con un impatto positivo sull’inclusione e sviluppo delle donne nelle organizzazioni.

La necessità di abbattere le barriere all’occupazione femminile non è più un argomento di pari opportunità, ma di opportunità economica. La questione si è inserita nel dibattito politico ed economico con autorevoli prese di posizione in favore della riduzione del gender gap, tra le più recenti ricordiamo gli interventi del Governatore della BCE Draghi, della vice presidente della Commissione Europea Viviane Reding, del Segretario di Stato Americano Hillary Clinton.

Un’azienda che incide concretamente nella promozione dell’equilibrio di genere è Nestlé Italia, che ha lanciato un’iniziativa di grande impatto proprio per i neo-papà.
Nestlé Italia non ha bisogno di presentazioni. Ci piace però segnalare che, oltre ad aver implementato numerose iniziative per la conciliazione vita-lavoro, è impegnata nella valorizzazione dei propri talenti femminili attraverso il contributo a Valore D l’associazione di imprese che promuove la leadership femminile e la crescita professionale delle donne.
Donnalab, in collaborazione con Valore D, intervista Gianluigi Toia, Head of Employee Relations del Gruppo Nestlé. Parliamo di work life balance e congedo di paternità.

Nestlé un’azienda molto attenta alle risorse umane. In particolare, è una delle poche in Italia che ha implementato iniziative concrete per supportare le persone nel conciliare le esigenze di lavoro con quelle della propria vita privata. Quali sono le principali iniziative che mettete in atto?

Nestlé è impegnata nella promozione di politiche rivolte al bilanciamento delle esigenze professionali con quelle personali e familiari dei propri collaboratori. Per questo motivo abbiamo sviluppato una serie di iniziative di “conciliazione” con l’obiettivo di migliorare il “work life balance” di ogni persona. A partire da “90 giorni“, che consente di accogliere i figli dei collaboratori della sede di Milano durante i giorni di sospensione delle attività scolastiche o il Pranzo Primavera, un network informale di 100-150 collaboratori Nestlé che si incontra periodicamente per discutere delle tematiche relative al work life balance e proporre al management possibili soluzioni di armonizzazione tra vita familiare e vita lavorativa. Negli ultimi anni abbiamo definito un nuovo approccio alla genitorialità, con l’obiettivo di conciliare le esigenze delle madri e dei padri con quelle aziendali. Per questo intendiamo agevolare il rientro dalla maternità con la flessibile dell’orario di lavoro e con formule innovative di home working. Nestlé promuove, infatti, il part-time in tutte le sue forme, proposto spesso come modalità di rientro a tutte le mamme dopo il periodo di maternità. Abbiamo sviluppato il Maternity&Paternity Kit, un progetto di informazione che fornisce alle donne in attesa (e ai futuri papà) le linee guida per gestire al meglio il proprio periodo di maternità all’interno dell’azienda con benefici per entrambe le parti. Tutto ciò si affianca infine ad altre iniziative promosse dal Gruppo come l’apertura di Asili Nido aziendali, la sottoscrizione volontaria della Carta per le Pari Opportunità, promossa da Ministero del Lavoro, Ministero Pari Opportunità e Sodalitas e infine la promozione di due settimane di congedo di paternità per i neo papà che ne faranno richiesta.

Parliamo del congedo di paternità, un’iniziativa recentemente introdotta in Nestlé e di grande impatto per un paese come il nostro. Come funziona esattamente?

Nestlé ha deciso di promuovere due settimane di congedo di paternità per i propri dipendenti impegnandosi ad integrare sino al 100% dello stipendio il trattamento previsto dalla legge per il congedo parentale ai neo papà che ne faranno richiesta, dopo aver esteso a 4 i giorni di permesso retribuito, mentre il Contratto Nazionale di Lavoro dell’Industria Alimentare riconosce al lavoratore padre un solo giorno di permesso. Il ruolo del padre, infatti, è per Nestlé di fondamentale importanza nel momento della nascita di un figlio, ed una sua più attiva partecipazione alla vita domestica e alle cure familiari contribuisce positivamente ad un’effettiva parità tra i sessi.

Come è stata accolta questa iniziativa dalla vostra popolazione aziendale? Avete riscontrato delle resistenza interne nel portare avanti questi temi in una filiale italiana?

Ci teniamo a sottolineare che il congedo paternità è un progetto nato e sviluppato dal Gruppo Nestlé in Italia ed è stato condiviso con le Organizzazioni Sindacali. Abbiamo fatto nostre le indicazioni del Parlamento Europeo, con l’obiettivo di contribuire all’affermarsi di un nuovo modello culturale che non escluda il padre dalle emozioni e dalle responsabilità che sorgono alla nascita di un figlio e che soprattutto contribuisca a ridurre gli ostacoli che spesso la donna che lavora si trova a dover superare per poter riprendere proficuamente la propria attività al rientro dalla maternità e proseguire nel proprio sviluppo professionale.

Avete fatto una stima di quanti uomini potrebbero fare richiesta per il congedo di paternità? E dei costi associati?

Inizialmente sono state fatte alcune stime prendendo a riferimento la possibile popolazione di età compresa tra i 25 e i 40 anni e avevamo visto essere oltre 1000 uomini in tutto il Gruppo Nestlé in Italia. A pochi mesi dall’introduzione sono già 5 i neo papà che hanno usufruito del nuovo congedo, mentre prima il congedo per i papà era assolutamente inutilizzato.
Per quanto riguarda i costi, preferiamo considerarli piuttosto degli investimenti.

Questa cultura della condivisione e della parità ha avuto un impatto sulla composizione della vostra popolazione manageriale in termini di equilibrio di genere? Ha agevolato le donne nel loro avanzamento di carriera?

Uno degli obiettivi che ci siamo posti con questa importante iniziativa è proprio l’affermazione di un nuovo modello culturale che permetta una maggiore inclusione della donna nel mondo del lavoro. Un dato significativo a questo proposito ci dice che – in Italia – una donna su quattro (21,7%) da le dimissioni dopo la nascita del primo figlio a causa delle difficoltà legate alla riorganizzazione del lavoro che questo cambiamento comporta. Noi proponiamo un approccio in grado di creare percorsi di carriera “non convenzionali” per includere e valorizzare le donne in azienda attraverso una riorganizzazione dell’impegno in ufficio in base alle esigenze personali e che sposti l’attenzione dalla presenza in azienda alla competenza di ciascun collaboratore.

Quali sono i benefici che Nestlé ha riscontrato a fronte di una cultura organizzativa/manageriale così attenta alle risorse umane?

Sicuramente contribuisce al contenimento del turn-over e alla riduzione dell’assenteismo, ma ciò che più ci sta a cuore e che ci attendiamo, a fronte degli sforzi messi in campo, è il benessere organizzativo, che si traduce in reale miglioramento del clima aziendale e che permette di innalzare il grado di attrattività e di permanenza in azienda. Il benessere organizzativo è sinonimo di un’azienda sana che genera produttività e indotto per il sistema Paese.

Nestlé investe per realizzare un sistema di Welfare Aziendale avanzato e innovativo che permetta alle persone di approcciarsi al lavoro non solo per ottenere una realizzazione professionale ma anche per ottenere una soddisfazione personale, esprimendo le proprie migliori potenzialità.

Quali sono i fattori che determinano il successo delle iniziative volte a promuovere il work life balance in azienda?

Uno dei fattori che ha contribuito al successo dell’iniziative che promuovono il work life balance è l’introduzione in azienda del Company Welfare Manager, con una figura professionale specificatamente dedicata e orientata a facilitare la conciliazione tra vita provata e lavorativa dei collaboratori. L’altro è la capacità di ascolto delle persone e dei loro bisogni, attraverso, survey, questionari mirati, focus group, ed altre nuove iniziative che stiamo progettando.

Cenni sulla normativa in materia di paternità

Il congedo di paternità recentemente approvato prevede per i padri la possibilità di assentarsi dal lavoro in occasione della nascita del figlio, ed entro i 5 mesi di età del bambino, per un periodo di al massimo 3 giorni mantenendo la retribuzione al 100% dello stipendio.
I padri continuano ad avere anche la possibilità di usufruire del congedo parentale, assimilabile a quello che per la mamma si chiama comunemente maternità facoltativa. La durata del congedo parentale è di al massimo 6 mesi e il padre lo può attivare anche in contemporanea alla madre. Se ne fanno richiesta entrambi i genitori, il periodo totale cumulato non può essere superiore ai 10 mesi. L'indennità corrisposta dall'Istituto Previdenziale per il congedo parentale è pari al 30% dello stipendio.
A livello Europeo, la direttiva n.9285 20/10/2010 del Parlamento Europeo suggeriva agli Stati membri di concedere ai padri 2 settimane di congedo di paternità retribuito al 100% dello stipendio. Tale indicazione è stata recepita in modo disomogeneo dai diversi Stati, ma rimane come un orientamento di condotta che speriamo possa influenzare positivamente, con ulteriori miglioramenti, anche la nostra normativa in materia.