Nel corso dell’ultimo anno ho incontrato aziende che rappresentano dei punti di riferimento nella gestione delle risorse umane e nell’attenzione dimostrata verso la rappresentatività e inclusione delle donne.

Sono aziende che, anche in un momento di crisi economica, hanno continuato a investire nel proprio capitale umano, consapevoli che questo investimento attiva un circolo virtuoso di miglioramento della performance sul lavoro, della fiducia, del commitment verso l’azienda.

Ho avuto il piacere di incontrare: Accenture, AstraZeneca, IBM, IKEA, Intesa Sanpaolo, Microsoft, SanPellegrino-Nestlè, UniCredit, Vodafone.

Le chiacchierate con gli Executives, HR Director, Responsabili Diversity Management di queste società mi hanno lasciato diversi spunti di riflessione.

Spazio alla creatività
Per motivare e andare incontro alle esigenze delle proprie dipendenti  queste aziende hanno identificato diverse soluzioni.
Di  fianco a iniziative più tradizionali come la presenza dell’asilo nido o la possibilità di ottenere (non solo chiedere!) il part time, mi piace segnalare:

  • Corsi di formazione e coaching al rientro dalla maternità
  • Percorsi di Mentoring tra donne Executives e giovani donne di talento
  • Predisposizione di spazi e personale dedicato alla cura dei figli dei dipendenti nei momenti di chiusura delle scuole
  • Social Networks interni
  • Kit informativi su normativa e policies aziendali relativi alla maternità e alla paternità
  • “Maggiordomo” aziendale per svolgere piccole commissioni (pagamento bollette, tintoria,..)

Flessibilità per tutti
Molte di queste realtà aziendali sono all’avanguardia nell’applicazione di pratiche di lavoro flessibile.
Orari non rigidi di ingresso e uscita, ma anche possibilità di lavorare da casa o prendere qualche ora “off” nel mezzo della giornata vuol dire consentire al dipendente di organizzare la propria giornata lavorativa nel modo più efficace ed efficiente.

Questa flessibilità si realizza mediante l’introduzione del lavoro “per obiettivi” in tutte le funzioni aziendali e in tutte le posizioni gerarchiche.  Pertanto la normale esigenza di “controllo” di un capo verso i suoi collaboratori è ottenuta tramite la misura dei risultati e non sulla base della presenza fisica in ufficio.

Poiché tali pratiche sono parte integrante della cultura aziendale, l’orario flessibile non è più un privilegio elitario del top manager e neppure una forma di ghettizzazione della neo mamma.
Ovviamente è necessario salvaguardare l’esigenza e il valore del contatto personale, pertanto l’organizzazione della giornata lavorativa deve essere concordata in modo trasparente all’interno del team/reparto.

L’HR Manager di un’azienda virtuosa su queste pratiche, ci ha raccontato che ogni lunedì mattina ciascun capo riunisce il proprio team e pianifica il lavoro e le riunioni dei giorni successivi sulla base delle esigenze individuali.

Sogno o realtà?

Sponsorship
Qualunque iniziativa legata alla valorizzazione e all’inclusione di un maggior numero di donne in azienda funziona solo se esiste una forte spinta da parte dei vertici aziendali.
Queste aziende, che considero delle best practices in questo campo, considerano il tema del gender balance una priorità strategica non un tema HR.
Non si tratta dunque – solo – di identificare modi per supportare le donne nella loro vita lavorativa ma di un modello di business che vede nella diversità, nella varietà di stili e di pensiero un valore da coltivare e accrescere.

Per maggiori informazioni o commenti scrivimi: info@donnalab.it